במקרים רבים, שחקנים שממשיכים את הקריירה שלהם בתור מאמנים מקבלים מינוי בכיר באופן מיידי. בחלק מהמקרים, המעבר מעמדת שחקן כוכב לעמדת המאמן הבכיר מהירה מדי ונגמרת במפח נפש. מקרה עודד קטש בקדנציה הראשונה שלו כמאמן במכבי תל אביב (הקדנציה השניה כמאמן בשל יותר היא כנראה עניין של זמן...) היא דוגמא אחת מני רבות.
מדוע המעבר כל כך קשה? איזה שינוי נדרש מהשחקן במעבר לעמדת המאמן? מהם ה"בורות" הצפויים?
המעבר לעמדת המאמן מורכב כיוון שמאמן צריך להיות עסוק בכל ה"מסביב" - תכנון אימונים, לימוד הקבוצה היריבה והכנת הקבוצה לקראת משחקים, לוגיסטיקה, הבנת נפש השחקנים, תכנון ארוך טווח - בניית ופיתוח הקבוצה, תכנון מאמצים שנתי ועוד.
לכן, מעבר לעמדת המאמן מחייב יציאה ממצב תודעתי של עיסוק עצמי בלבד ומצריך בשלות נפשית. אצל מאמנים טריים, במצב של לחץ מופעל ה"אוטומט" המוכר מהחיים כשחקן, התמקדות בעצמם והתנתקות מהסביבה. עבור השחקנים הכוכבים שחוו הצלחה ואהדה ללא גבולות, המעבר למשרת המאמן חושפת אותם במכה אחת לביקורת לה לא היו מורגלים וכל כובד האחריות נופל רק עליהם.
לפיכך, שחקן ששם לו כיעד קריירה להיות מאמן, יכול להתחיל בתהליך עוד בהיותו כדורגלן פעיל, דרך התבוננות ולמידה מהמאמן הנוכחי שלו. כמובן שגם בשלות אישית מבדילה בין שחקנים וחלק מהם שמים דגש על הסביבה עוד בהיותם שחקנים. חלק לא מבוטל מהם גם ממונה בעקבות כך לתפקיד הקפטן, תפקיד שבהחלט יכול לעזור מבחינה התפתחותית במעבר עתידי לכס המאמן.
 |
| קטש. הקדנציה הראשונה שלו במדי מכבי היתה לא מוצלחת (קובי אליהו) |
|
גם בעולם הארגוני המעבר עלול להיות חד מדי - עובד שמקודם להיות מנהל נדרש בין רגע לניהול הסביבה שלו - ניהול ממשקים, כניסה למשחק ארגוני – פוליטי, ניהול חברי הצוות ועוד. ללא הכנה מוקדמת או ליווי מקצועי, הכניסה עלולה להיות לא פשוטה.
"העובד המצטיין" - מאמן שחושב כמו שחקן
אחד ה"בורות" השכיחים של מנהלים חדשים הוא בור "העובד המצטיין" – מנהל שממשיך לתפקד כמו עובד מצטיין ולוקח הכל על עצמו כפי שעשה כעובד. בדרך כלל מנהלים כאלו עובדים עד שעות לא שפויות, מנסים לעשות הכל בעצמם, חוששים להאציל סמכויות ולאבד שליטה, מתעמקים בבעיות המקצועיות בתחום מומחיותם ולמעשה ממשיכים להתנהל כמו עובד אך לא כמו מנהל.
 |
| יוסי אבוקסיס. עשה נכון כשבחר להיות עוזר מאמן בהתחלה (רועי גלדסטון) |
|
נוצר כאן מעין פרדוקס – נדרש מהמנהל הטרי דבר לא טבעי - לוותר על "ההרכב המנצח" שלו שהביא לו הצלחה (עבודה קשה, שליטה בפרטים, ידע מקצועי) ולהתחיל לנהל (תכנון, ארגון, האצלת סמכויות, בקרה וכו'). אם כמנהל לא ישנה את הרגליו, הנפילה עלולה להיות כואבת ולא נעימה.
תפיסת תפקיד חלקית בקרב מאמנים באה לידי ביטוי בך שהם פשוט לא רואים את התמונה הכוללת ואת תפקידם המערכתי ומתמקדים רק במה שהם שולטים בו, בדרך כלל – טכניקה וטקטיקה. מה שנשאר מיותם הם כל ההיבטים הניהוליים בתפקיד המאמן.
ניהול הצוות המקצועי: האצלת סמכויות, הגדרת תפקיד עוזר מאמן, הגדרת תהליכי למידה והפקת לקחים ממשחקים, תיאום ציפיות עם מאמן הנוער והמנהל המקצועי במועדון לגבי בניית ההתפתחות המקצועית של שחקני נוער בולטים, וכו'.
ניהול הקהל והתקשורת - הגדרת מסרים והכנת שחקנים לקראת ראיונות, ניהול ההתפתחות של השחקנים - משוב מערכתי תקופתי לשחקנים, בניית ופיתוח צוות השחקנים, ניהול הקשר עם בעלי הקבוצה ועוד.
אין מתכון למעבר חלק, אך רצוי לבנות מסלול התפתחות קריירה; בספורט, להתמנות לעוזר מאמן וללמוד מזווית שונה (ראו מקרים רבים כדוגמת יוסי אבוקסיס, ליאור ליובין ועוד) או לאמן קבוצה קטנה וצנועה בהתחלה. בעולם הארגוני - לקחת לדוגמא הובלת פעילות והתנסות ניהולית טרם קבלת תפקיד ניהולי ראשון.
כיוון שניהול הוא מקצוע, כמו בכל מקצוע חדש צריך ללמוד אותו וללמוד על עצמי במקצוע החדש. למידה מהנה!